Uluslararası Çalışma Örgütü İşyerinde Şiddet ve Tacizle Mücadeleye Yönelik Sözleşme’yi Kabul Etti

Birleşmiş Milletlerin çalışma alanındaki kolu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) 100. yılını kutlarken, 2019 yılının Mayıs ayında gerçekleştirilen 108. Uluslarlarası Çalışma Konferansında İşyerinde Şiddet ve Tacizle Mücadeleye Yönelik Sözleşme (“Sözleşme”) ve Tavsiye Kararı[1] genel kurul tarafından kabul edildi. Türkiye hem sözleşme hem de Tavsiye Kararı için kabul oyu kullandı. Anılan sözleşme üye devletlerin sözleşmeyi imzalamasından 12 ay sonra yürürlüğe girecek.

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Nedir?

İşyerinde psikolojik taciz; –bilinen adıyla mobbing- işçinin manevi kişiliğine karşı işveren, işveren vekili veya diğer işçiler tarafından gerçekleştirilen, insanlık onuru ve saygınlığı ile bağdaşmayan, kötü muamele, dışlama vb. biçimde ortaya çıkan, küçültücü, yıldırıcı ve bezdirici nitelikteki tekrarlanan davranışlardır.[2] Dünyanın birçok ülkesinde meslek ve nitelik ayrımı yapılmaksızın birçok işçiye mobbing uygulanmakta ve psikolojik tacize maruz kalan işçi için çalışma hayatı çekilmez kılınmaktadır. Ülkemizde de işverenler, işveren vekilleri ve işyerinde çalışan diğer işçiler tarafından yoğun bir şekilde mobbing uygulanmakta ve bu yöntemle birçok işçi istifaya zorlanmaktadır. Mobbing vakıalarının birçoğunda işçi kendisine yapılan bu eylemlerin psikolojik taciz kapsamına girdiğini dahi bilmemekte, fark edememektedir.

Mevcut Yasalar Mobbing’in Tespiti İçin Yeterli Değildir.

Bunun yanı sıra iş ilişkisinin güçlü tarafı olan işverenin genelde planlı olarak yürüttüğü bu mobbing eylemlerinin ispatı da oldukça zordur. Her ne kadar psikolojik tacizin önlenmesi ile ilgili ulusal hukukumuzda yasal düzenlemeler bulunsa da, mevcut mevzuat mobbing faaliyetlerinin önlenmesi açısından yeterli değildir.

Mobbinge önlemeye/yasaklamaya yönelik yapılan hukuki düzenlemeler, temelini Anayasanın 17. maddesinden[3] almakta ve Anayasa’nın 10, 18 ve 48. maddeleriyle de desteklenmektedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) 417. maddesi[4] ile işverenin psikolojik tacizi önleme yükümlülüğü daha spesifik olarak düzenlenmekte ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun (“TMK”) 24. ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İK”) 5. maddeleriyle de konuya ilişkin tamamlayıcı hükümler getirilerek işçinin psikolojik tacize maruz kalarak hak ve menfaat ihlaline uğramasının önüne geçilmesi amaçlanmaktadır.

Ancak kanaatimizce mevcut yasal düzenlemeler ve bu mevzuata göre şekillenen yargı kararları mobbinge uğrayan kişilerin haklarını tam anlamıyla koruyamamaktadır. Her ne kadar Yargıtay Hukuk Genel Kurulu[5] tarafından mobbinge uğradığını iddia eden işçi açısından yaklaşık ispat beklenmekte ve işveren açısından ise mobbing yapılmadığının ispatı istenmekte ise de birçok uyuşmazlıkta işçi yaklaşık ispata yarar delil dahi toplayamamakta, işveren ise iş ilişkisinin tecrübeli ve güçlü tarafı olarak daha mobbing yapılırken hazırlamaya başladığı delillerini yargılama aşamasında kullanmaktadır. Bunun sonucunda birçok mobbing davası reddedilmekte, zaten psikolojik yıkıma uğrayan işçi, ek olarak yargılama sürecinde de yalnız bırakılmaktadır. Öte yandan Anayasa Mahkemesine yapılan bireysel başvurularda da tatmin edici sonuçlar alınamamaktadır.

İşyerinde Şiddet ve Tacizle Mücadeleye Yönelik Sözleşme Neden Önemli?

ILO tarafından düzenlenen İşyerinde Şiddet ve Tacizle Mücadeleye Yönelik Sözleşme’nin kabulü ile birlikte, ilgili devletler öncelikle yasal mevzuatlarını Sözleşme’ye uygun olarak geliştirme ve değiştirmek için gerekli düzenlemeleri yapacak, işverenlerin denetimi noktasında ilgili kurumlarda daha etkin uygulamaların yapılması sağlanacak ve daha denetim aşamasında başlayan bu “mobbing ile mücadele” hareketi yargı kararlarına da yansıyarak, işçinin ihlal edilen hak ve menfaatleri daha etkin bir şekilde korunacaktır. Bu noktada Sözleşme, sadece Türkiye açısından değil, üye birçok devlet açısından da işyerinde psikolojik tacizin önlenmesi noktasında önemli rol oynayacaktır. Nihayet, kanaatimizce Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (“AİHM”) de, ilgili Sözleşme’yi dikkate alacak ve mobbinge dair ihlal kararlarının sayısını artıracaktır.

[1]https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_711242.pdf

[2] Süzek, Sarper; İş Hukuku, İstanbul 2012, s. 422

[3] Anayasa m. 17/1“Herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.”

[4] TBK m. 417 “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”

[5] “Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.” Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/ 2274 E., 2018 / 1428 K. sayılı ve 04.10.2018 tarihli kararı için bkz. www.sinerjimevzuat.com.tr